31 Luglio 2014
Finalità
Allo scopo di favorire la non discriminazione tra i lavoratori in relazione all’esercizio dei diritti connessi alla maternità o paternità (art. 3 T.U.) e agevolare la fruizione dei relativi congedi anche nel settore privato, il Legislatore prevede un contributo a sostegno delle imprese di piccole dimensioni per la sostituzione temporanea del lavoratore nel periodo di astensione dal lavoro (art. 4 T.U.).
Disciplina
Quando il datore di lavoro (con meno di 20 dipendenti) assuma un lavoratore a termine in sostituzione di un dipendente in congedo di maternità , paternità o parentale, può fruire di uno sgravio sui contributi e sui premi assicurativi INAIL del 50% (limitatamente alla quota a carico del datore; art. 4, comma 3 T.U.).
Il diritto all’agevolazione spetta in caso di assunzione a temine di lavoratori in sostituzione di:
1. personale dipendente assente per congedo di maternità o paternità , congedo parentale o congedo per malattia del figlio;
2. lavoratrici autonome in astensione dal lavoro per maternità (in questo caso non sono previsti limiti dimensionali per il riconoscimento del beneficio al datore di lavoro).
Il beneficio decorre dalla data di assunzione del sostituto e dura:
a. sino al compimento di 1 anno di età del bambino, in caso di sostituzione di un lavoratore dipendente (art. 4, comma 4 T.U.);
b. per un periodo massimo di 12 mesi, e mai oltre il primo anno di vita del bambino, in caso di sostituzione di una lavoratrice autonoma (art. 4, comma 5 T.U.).
Nei casi di adozione e affidamento, la durata massima del beneficio è tradotta nel limite di 1 anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
Ai fini del riconoscimento del contributo si prescinde dalla corrispondenza tra la qualifica del sostituto e quella del sostituito. Il datore di lavoro in conseguenza della assenza di un dipendente può disporre liberamente spostamenti interni e sostituzioni successive a catena senza che debba necessariamente aversi una relazione diretta tra profilo del sostituito e del sostituto. Deve comunque sussistere tra l’attività del primo e del secondo una correlazione di tipo causale, tale per cui la causa dell’assunzione deve essere comunque riconducibile, eventualmente attraverso più passaggi, alla sostituzione del lavoratore assente, impedito a svolgere la prestazione (Cass. n. 3598/2010).
Ai fini della concessione del beneficio, il requisito relativo alla base occupazionale dell’impresa (meno di 20 dipendenti) deve essere posseduto dall’azienda al momento dell’assunzione del lavoratore, dovendo considerarsi nel computo:
1. i lavoratori di qualunque qualifica (compresi dirigenti e lavoratori a domicilio);
2. lavoratori assenti, anche senza diritto alla retribuzione, salvo che siano stati sostituiti con nuove assunzioni (in tal caso si contano i sostituti);
3. lavoratori part-time in proporzione all’orario effettivamente svolto (ai sensi dell’art. 6, D.lgs. 61/2000).
Dal computo della base occupazionale sono invece esclusi gli apprendisti e i lavoratori assunti con contratto di inserimento o reinserimento.
In sostituzione del dipendente assente è possibile assumere uno o più lavoratori part-time, ma il beneficio è riconosciuto solo quando la sommatoria dell’orario svolto dai sostituti non superi quello del lavoratore sostituito. In caso contrario non è possibile fruire della riduzione contributiva. Analogamente, non spetta alcun beneficio contributivo nell’ipotesi di sostituzione del lavoratore part-time con un lavoratore a tempo pieno (Risp. Interpello Min. Lav. n. 391/2005).